政策驱动下公立医院行政部门定岗定编的效果评价与优化

摘要：本研究聚焦政策驱动下公立医院行政部门定岗定编的实施成效与改进路径。具体借助问卷调查法，以广东医科大学附属医院为样本，系统评估定岗定编策略在岗位职责明确性、人员配置合理性、工作满意度等维度的落实情况。研究发现，当前定岗定编整体实施效果初显，但存在人员配置与岗位需求脱节、薪酬体系激励不足等问题。研究建议，应通过科学岗位分析优化人力配置、构建多元化激励机制、建立动态调整机制，以提升管理效能与员工满意度，为公立医院人力资源改革提供实践参考。

关键词：政策驱动；公立医院；行政部门；定岗定编；人力资源管理；工作满意度近年来，随着医疗卫生体制改革的持续推进，公立医院面临着管理效能与服务质量提升的多重压力。《关于推动公立医院高质量发展的意见》（国办发〔2021〕18号）、《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》（发改社会〔2021〕893号）等政策文件[1-3]，明确提出要加强医院内部管理、优化定岗定编，以提升医院服务效率与质量。在此背景下，行政部门作为医院运营枢纽，其定岗定编实施效果成为改革关注的重点。本研究以典型医院为样本，通过实证分析揭示定岗定编策略的执行成效与现存短板，旨在为公立医院人力资源优化提供科学依据与改进方向。

1.资料与方法

1.1.资料来源

以广东医科大学附属医院作为样本研究对象，采用便利抽样法，通过问卷星进行线上调查。本研究共收集到线上问卷234份，经过数据整理、清洗后，回收有效问卷218份。问卷对象包括医院行政部门各岗位、不同年龄段、性别、工作年限、学历和职称的人员，具有较强的代表性。

1.2.调查方法

基于医院行政部门定岗定编的相关文献[4-5]，结合医院实际情况，自行设计调查问卷，并通过专家咨询进行优化，以确保问卷的科学性和适用性。问卷包括以下3个部分：①一般资料信息；②医院定岗定编实施程度评价；③工作满意度评价。采用Likert  5级评分法，每个条目设置5个选项，从“非常不同意”到“非常同意”分别赋值1分至5分。得分越高，表示调查对象对医院定岗定编实施情况认可度越高，或其对工作表现出较高的满意度。

本研究进行了问卷信度和效度检验。最初，将问卷发放给由30名普通员工和管理者组成的小样本群体进行预调查。调查对象的建议有助于剔除表述模糊或不相关的条目。最终，Cronbach ɑ系数为0.917，KMO值为0.924，表明数据信度和效度质量高，可用于进一步分析。

1.3.统计学方法

建立数据库，采用SPSS 22.0软件对数据进行统计分析，采用描述性分析、单因素方差分析、Pearson相关性分析和多元线回归分析等方法。P＜0.05具有统计学意义。

2.结果

2.1.调查对象一般情况

本次调查的实际样本数量为218人，样本在性别、年龄、工作年限、岗位、学历及职称等方面均具有一定的分布特征。其中女性、31～40岁、工作年限10～15年（含10年）、专业技术岗位、本科学历及初级职称人员占比较高，分别占据59.63%、49.55%、34.86%、61.01%、58.72%及47.71%。

2.2.定岗定编效果评价总体情况

2.2.1.定岗定编实施程度评价总体情况

调查对象对医院行政部门定岗定编策略实施程度的总体满意度均值为3.62（满分5分），处于中等偏上水平，表明医院基本实现该策略有效落实。岗位职责明确性指标得分最高，达3.93，这与医院推行时注重明确职责相关，从工作特征模型看，明确职责可提升员工自主性与责任感。人员配置合理性得分最低，为3.32，显著低于其他维度，反映出人员配置存在改进空间，可能是未充分考虑员工能力与岗位需求，依据公平理论，不合理配置会让员工产生不公平感。岗位设置合理性等指标均值在3.47至3.74之间，实施效果较均衡，如薪酬福利与工作量匹配度得分3.47，可能因薪酬体系未充分体现工作价值。

2.2.2.工作满意度评价总体情况

调查对象对医院行政部门总体工作满意度均值为3.71（满分5分），处于中等偏上水平。员工对工作内容与难度满意度最高，达3.83，说明工作安排合理，员工能在能力范围内完成任务。但工作薪酬和福利满意度较低，为3.56，低于总体均值，可能因薪酬福利体系未满足期望，或非物质激励缺失、绩效工资弹性不足等影响满意度。

2.3.不同特征调查对象的定岗定编效果评价差异

运用T检验、单因素方差分析，比较不同性别、年龄、工作年限、岗位、学历和职称等特征维度上，分别对行政部门定岗定编实施程度、工作满意度的评价差异。结果显示，不同性别的调查对象在定岗定编实施程度评价上存在显著差异（T＝2.425，P＜0.05），男性对实施程度的评价高于女性，这可能源于性别角色社会化带来的管理认知差异。在工作满意度评价方面性别差异不显著（T＝1.387，P＞0.05）。年龄、工作年限、岗位、学历和职称维度上，对定岗定编实施程度和工作满意度的评价，均无显著差异（P＞0.05）。具体如表1。

表1 不同特征调查对定岗定编效果评价情况

2.4.定岗定编效果的相关性分析

表2 定岗定编实施程度与工作满意度的相关性

**在置信度（双侧）为0.01时，相关性是显著的。

表2显示，Pearson相关分析显示，定岗定编实施程度与工作满意度之间呈显著正相关（R＝0.829，P＜0.01），表明定岗定编实施程度越高，工作满意度越高。

2.5.多元线性回归分析

为更精确地评估定岗定编实施程度对工作满意度的影响，进行多元线性回归分析。以工作满意度为因变量，定岗定编实施程度的各维度为自变量进行分析。数据显示，岗位工作量合理性、人员配置合理性、工作条件及环境符合要求性、沟通机制顺畅程度、薪酬福利与工作量和责任相匹配度、价值评估体系公正性对工作满意度均有显著的正向影响，其中薪酬福利与工作量和责任相匹配度的影响最为显著。而岗位设置合理性（β=0.012，P=0.810，P＞0.05）与岗位职责明确性（β=0.087，P=0.069，P＞0.05）对工作满意度的影响未达到统计学显著水平。进一步证实了定岗定编实施程度对工作满意度的重要性，医院应重点关注岗位工作量、人员配置、工作环境、薪酬福利以及价值评估体系的公正性等方面。

3.讨论及建议

调查数据显示行政部门岗位职责明确性得分最高，而工作量合理性、人员配置合理性均低于定岗定编总体均值，且与工作满意度呈正向显著性相关，这或反映出人员配置存在人岗能力错配、工作负荷失衡等问题。医院可对比同行标杆医院，以岗位为中心梳理工作流程并进行岗位分析，科学评估岗位工作要求及工作量，以此为依据综合评估工作强度、任务复杂度等要素，建立量化人员配置模型，对不同岗位合理调整人员，同时基于不同性别员工评价差异建立性别敏感的人力配置机制[6]。

优化物理工作环境和完善激励机制是提升员工满意度的关键。工作环境和沟通机制评分优于薪酬匹配度，显示薪酬体系有优化空间[7]。从期望理论角度，医院可借助相关建设契机改造办公场所，建立多元化沟通渠道并配套反馈机制，建立以物质激励为基础、非物质激励为辅助的目标导向激励制度，完善薪酬福利、培训考核体系，善用非物质激励提升员工自我认同感[8]。

医院行政部门人力资源配置需建立动态调整机制，每半年进行岗位效能评估，年度实施结构性优化[9]。要关注政策导向，建立动态人力资源配置体系，定期开展岗位分析等工作，了解实施效果并解决问题，将制度和评估结果应用于人才管理过程[10]。

4.结语

本研究通过实证分析表明，政策驱动下的公立医院定岗定编改革已取得阶段性成效，但在人员配置科学性、薪酬激励适配性等方面仍需深化改进。公立医院未来的工作重点将是立足岗位分析基础，构建动态化、精准化的人力资源管理体系，通过优化工作负荷分配、完善绩效激励机制、强化职业发展支持等举措，实现管理效能与员工满意度的协同提升，为公立医院高质量发展提供坚实保障。

利益冲突声明：本文所有作者均声明不存在利益冲突。

参考文献：

[1]国务院办公厅.《关于推动公立医院高质量发展的意见》（2021-05-14）[2024-12-25].https://www.gov.cn/gongbao/content/2021/content_5618942.htm

[2]国家发展和改革委员会.《“十四五”优质高效医疗卫生服务体系建设实施方案》[EB/OL].(2021-07-1)[2024-12-25].https://www.ndrc.gov.cn/xxgk/zcfb/tz/202107/t20210701_1285212.html

[3]人力资源社会保障部，财政部，国家卫生健康委，国家医保局，国家中医药局.《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》[EB/OL].(2021-07-06)[2024-12-25].http://www.nhc.gov.cn/renshi/s7759/202108/5037bf48ae9f4703a666ec44bb97eabb.shtml

[4]方洁,何绍斌.医院行政管理岗位人力资源配置模型设计[J].医院管理论坛,2018,35(11):64-66+15

[5]杨伟国.上海某市级医院行政管理岗位组织诊断与工作分析研究[D].复旦大学,2008

[6]吴瑶.浅谈公立医院人力资源配置问题及对策研究[J].办公室业务,2021(1):144-145+155.

[7]李宏宽.医院定岗定编管理路径的探索与思考[J].经济师,2017(6):232+234.

[8]王明晓,单文卫.公立医院实施定岗定编的难点与对策研究[J].医院院长论坛,2009,6(2):29-32.

[9]许淑芬.新形势下公立医院定岗定编的一般逻辑与标准化路径研究[J].大众标准化,2023,(23):19-21.

[10]李艳博,刘葭,陈颖姣,等.基于SOP的公立医院“一院多区”行政后勤职能部门定岗定编路径研究与实践思考[J].中国卫生事业管理,2024,(8):872-875+909.

[基金项目]：广东医科大学附属医院2024年度医院管理研究立项资助课题（编号：2024-10）

[作者简介]：龙晓夏（1988.04～），女，广东省湛江市，硕士研究生，高级人力资源管理师，广东医科大学附属医院人力资源部副部长，研究方向：人力资源管理、医院管理。

[通讯作者]：李明学（1977.10～），男，辽宁省葫芦岛市，硕士研究生，高级经济师、副研究员，广东医科大学附属医院发展规划部，副部长，研究方向：医院管理。